Las empresas podrán despedir, bajar salarios y cambiar condiciones

El Gobierno presentó el pasado viernes un nuevo borrador sobre la reforma laboral que pretende aprobar en el Consejo de Ministros del próximo miércoles. Pese a que la música del proyecto sonaba bien, el documento presentado a la patronal (CEOE) y los sindicatos pecaba, nuevamente, de falta de concreción en los aspectos clave, tales como las causas del despido objetivo (con 20 días de indemnización) o las condiciones que deben concurrir para poder flexibilizar las condiciones laborales, descolgándose incluso de los convenios colectivos.

Los sindicatos resumen en un anexo sobre la reforma laboral los principales cambios que introduce el Gobierno en esta materia. La clave es que las empresas en crisis (aquellas que registren pérdidas durante varios meses) podrán despedir personal con una indemnización de 20 días por año trabajado (despido objetivo), y las que pierdan competitividad podrán reducir salarios y modificar condiciones laborales al margen de los citados convenios. El Gobierno pretende, así, flexibilizar el actual marco laboral, aunque no especifica exactamente cómo.

Causas de despido objetivo

En concreto, según la reforma, cualquier empresa podrá aplicar el despido objetivo (tanto colectivo como individual) por “causas económicas” cuando “los resultados de explotación de la empresa arrojen pérdidas económicas, no meramente coyunturales. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar objetiva y documentalmente los resultados de explotación alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”.

Mientras, en el despido objetivo por causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa deberá justificar que “las extinciones contribuyen a superar las dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada organización de los recursos”.

1. Causas técnicas: “Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”.
2. Causas organizativas: “Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal”.
3. Causas productivas: “Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

Modificación de condiciones laborales

Asimismo, un empresario podrá modificar de forma “unilateral” las condiciones de trabajo -incluida la movilidad geográfica-, tanto de carácter individual como colectivo, cuando ello “contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”, según el texto de la reforma.

Por otro lado, la empresa en cuestión podrá modificar las condiciones laborales acordadas con los trabajadores o alcanzadas mediante pacto colectivo (convenio) cuando “haya cambiado la situación existente en el momento en que se establecieron en la negociación colectiva las condiciones de trabajo que se pretende modificar y concurran conjuntamente las siguientes circunstancias”:

a) Una "crisis del sector económico" en el que se incardine la empresa que se ponga de manifiesto a través de una disminución significativa del nivel de actividad del mismo.

b) Que, como consecuencia de la indicada crisis, se haya producido un "cambio en la posición competitiva en el mercado o en la demanda de los productos de la empresa".

c) Que las modificaciones propuestas estén basadas en alguna de las "causas señaladas en el apartado 1 (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción)" y se dirijan a evitar que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda afectar a su viabilidad futura o al empleo en la misma.

Ahora bien, “la modificación deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio o pacto colectivo cuya modificación se pretenda”.

Es decir, que las empresas en crisis podrán cambiar de forma unilateral las condiciones de trabajo y de movilidad geográfica más allá de lo que determinen los convenios, tal y como exigía el actual marco laboral.

Rebaja de salarios

Por último, las empresas podrán descolgarse de los aumentos salariales fijados por convenio siempre y cuando “la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de la aplicación del régimen salarial establecido en el convenio colectivo, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma”.

Eso sí, “la inaplicación del régimen salarial deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio colectivo cuya inaplicación se pretenda”.