El Gobierno ha presentado su enésimo borrador de reforma laboral y, aunque ni siquiera parece que esta versión sea la definitiva, ya empiezan a perfilarse las líneas maestras del texto que finalmente se aprobará. El resumen es que será más fácil y más barato despedir para los empresarios, los contratos temporales tendrán un límite máximo de 3 años que será más difícil saltarse y se generaliza el contrato de Fomento del Empleo Indefinido.
En el lado más negativo está la negociación colectiva: el sistema que impone más rigidez a los costes de las empresas españolas se mantiene casi sin cambios, y se mantiene el poder negociador de sindicatos y patronal. Sin embargo, incluso en este aspecto podría haber una modificación antes del miércoles, puesto que tampoco la parte referida a esta cuestión en el documento queda aclarada al 100%.
Eso sí, todo lo anterior queda a expensas de que la letra pequeña acabe de perfilar las intenciones del Gobierno. Del redactado final de la norma dependerá que la esperadísima reforma laboral quede en casi nada, en un maquillaje que mantenga el mercado de trabajo más rígido de Europa o que cambie definitivamente el sistema laboral español.
El coste del despido
En el tema más espinoso, el del coste del despido, parece que el Gobierno está a punto de lograr la solución a la cuadratura del círculo que lleva unos meses buscando: abaratar la indemnización sin que se note demasiado. Se hará, fundamentalmente, a través de dos herramientas. Por un lado, se generaliza el contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (CFCI) -que tiene 33 días por año trabajado frente a los 45 actuales-. A partir de ahora, en España, sólo se firmará este contrato y el de los 45 será casi excepcional.
La segunda forma de abaratar el despido es ampliar las modalidades del cese objetivo, que sólo se indemniza con 20 días por año trabajado. A partir de ahora, las mismas causas que rigen para los ERE (dificultades económicas “no coyunturales”) servirán para echar a un trabajador con despido objetivo.
La gran duda es qué entenderá finalmente el Gobierno por “no coyunturales”. En el documento no se aclara de forma expresa, pero este mismo viernes el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, ha puesto como ejemplo el hecho de que una empresa esté “seis meses en pérdidas”. El problema es que esto debería quedar muy claro en el texto definitivo, porque si no podría suceder lo que hasta ahora, es decir, que los jueces (casi) nunca admiten un despido como objetivo.
A efectos prácticos, si finalmente el despido objetivo se amplía de verdad y no queda en un texto vago como el actual, a un trabajador que tenga un contrato con 45 días de indemnización se le podrá pagar sólo veinte. Además, a los que firmen los nuevos contratos CFCI será más fácil despedirles puesto que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) pagará ocho días de indemnización, con lo que el empresario sólo pagará doce días.
Es decir, que de los 45 días que se pagan en estos momentos por sistema -la indeminización por despido improcedente es la norma y no la excepción- se pasarían a un coste real de 12 días. Pero claro, todo esto, sigue quedando a expensas de que el Gobierno aclare realmente qué interpreta por “pérdidas no coyunturales”.
Contrato de 33 días (CFCI)
Este contrato de fomento se ampliará a nuevos colectivos, de forma que podrá efectuarse con aquellos parados que lleven en el desempleo tres meses, frente a los seis actuales, y también podrá realizarse a los parados que en los últimos dos años sólo hayan estado contratados mediante contratos temporales. Esta ampliación en el uso del llamado contrato de 33 días estaría vigente hasta finales de 2012, momento en el que se realizará una revisión de sus resultados.
También para fomentar la utilización de este contrato, el Gobierno propone reabrir la posibilidad de realizar conversiones de contratos temporales en una misma empresa a esta modalidad de contratación indefinida.
El papel del Fogasa
El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) financiará 8 días en los despidos de nuevos contratos de fomento del empleo estable -con una indemnización de 33 días por año trabajado- celebrados con posterioridad a la entrada en vigor del decreto y que superen el año de antigüedad, a pesar de que ayer se planteó la posibilidad de que se aplicara a cualquier contrato indefinido, tanto vigente como nuevo. En el caso de que los contratos no superen el año de vigencia, la indemnización sería abonada en su totalidad por el empresario. Esta medida se financiará con cargo a las cotizaciones efectuadas por los empresarios al Fogasa.
En materia de despido, el Ejecutivo propone fijar en 15 días el plazo de preaviso de los despidos objetivos para todo tipo de contratos fijos, y situar en 33 días la indemnización por despido de los contratos de fomento del empleo, tanto si el despido objetivo es declarado improcedente por un juez como si es reconocido así por el empresario, informa Europa Press.
El modelo austriaco
Quizás la gran novedad del texto presentado por el Gobierno es la inclusión de un apartado que podría ser el primer paso para la introducción del modelo austriaco de indemnización por despido en España. El problema, como con otras cuestiones del documento ya conocido, es que no termina de estar definido si lo que se explica en el texto se aprobará finalmente.
El texto del borrador del Gobierno dice que “a partir del 1 de enero de 2012” estará operativo un Fondo que servirá para pagar las indemnizaciones de los trabajadores en caso de despido. Es un redactado que recuerda al conocido como modelo austriaco, en el que cada trabajador va acumulando una “bolsa” individual que se le abona en el momento del despido. El texto del Gobierno es vago, puesto que parece que será un modelo mixto, en el que una parte de la indemnización ya estará amortizada con lo que se haya ido acumulando en el fondo del trabajador.
Este modelo podría suponer una mejora respecto al actual en vigor, puesto que esa “bolsa” es del trabajador y la cantidad acumulada se va con él si cambia de trabajo, lo que aumenta la flexibilidad del mercado laboral (ahora hay mucho miedo a perder los derechos adquiridos si uno cambia de empresa). Además, en el momento de la jubilación, el trabajador se lleva la cantidad que quede en su Fondo.
Eso sí, como en el resto del documento hay dos aspectos que no se aclaran y que son fundamentales. El primero es si realmente se va a aprobar este “modelo austriaco”, puesto que el texto dice que “se autoriza al Gobierno para que en el plazo de un año, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, regule la constitución de un Fondo de capitalización”.
El segundo aspecto a aclarar es cómo se pagará ese Fondo. Aunque la idea podría ser positiva, en el corto plazo supone un encarecimiento de los costes laborales (el empresario tiene que poner una cantidad fija por cada trabajador cada mes para contribuir al fondo). Por eso, las organizaciones empresariales y los expertos en el tema piden que se produzca una reducción equivalente en las cotizaciones sociales. Pero el Gobierno no ha aclarado si será así -todo apunta a que no-.
Menos temporalidad
En materia de contratación temporal, el Ejecutivo plantea limitar a un máximo de dos años la duración del contrato de obra o servicio, aunque este tope podrá ser ampliado por la negociación colectivo hasta un máximo de un año.
Además, quiere introducir una redacción más estricta de la regla actual al encadenamiento de contratos, al tiempo que propone elevar desde los 8 días actuales a un total de 12 la indemnización por finalización del contrato temporal. Este incremento de la indemnización se realizaría progresivamente, de manera que se sumaría un día más por año a partir de 2011, hasta llegar a una indemnización de doce días en 2014. Es decir, encarece la contratación temporal.
Cláusula en las revisiones salariales
Al final, el Gobierno no se ha atrevido a reformar el sistema de negociación colectiva para que las empresas no actualicen los salarios con la evolución de precios (como sucede ahora), sino que acuda a criterios de productividad, como recomendaban todos los organismos internacionales y nacionales, especialmente el Banco de España.
En lugar de ello, el documento usa una vía intermedia de difícil comprensión. Crea la figura de la “cláusula de la inaplicabilidad salarial”, que se incluirá en los convenios colectivos y que establecerá las causas y condiciones por las que las empresas no estarán obligadas a actualizar los salarios con la inflación y a cumplir con los compromisos con la plantilla como, por ejemplo, las subidas de sueldo con una determinada antigüedad.
Estas causas por las que las empresas podrán aplicar la citada cláusula serán “cuando la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma”. En los convenios colectivos que no incluyan la cláusula se deberá acudir al arbitraje y será un laudo el que determine quien lleva razón -si la empresa o el comité sindical- si hay desacuerdo sobre el descuelgue salarial.
Reducción de jornada, modelo “alemán”
El texto también incluye la posibilidad de que las empresas reduzcan la jornada laboral -el mal llamado “modelo alemán”- por “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Las empresas deberán presentar una documentación en la que justifiquen que esta “medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa”.
“A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. La suspensión de los contratos de trabajo y la reducción de jornada no podrán tener una duración superior a un año”, continúa el documento.
Ofensiva feminista en contratos de formación
El Gobierno no pierde oportunidad en continuar con su campaña feminista y, tal como adelantó Libertad Digital, la propuesta del departamento que dirige Corbacho obliga a las empresas a dejar de lado la capacidad de los nuevos trabajadores de menor edad. Si una compañía contrata un chico en formación también deberá incorporar a una chica.
El documento "exige la paridad por razón de género en el número total de trabajadores vinculados con contratos para la formación en una empresa".
Esto supondría que si un emprendedor quiere contratar empleados en prácticas, deberá tener el mismo número de chicas que de chicos con una edad comprendida entre 21 y 24 años. Todo ello sin despedir a ningún trabajador, ya que el Ejecutivo prohíbe que los nuevos contratos de formación "conlleven efecto sustitución".
El papel de las ETT
Como otro de los pilares básicos para penalizar la contratación temporal, el Gobierno prevé traspasar la indemnización por despido de los temporales de ETT's a las empresas usuarias, de modo que sumará un nuevo coste para los empresarios, que ya soportaban los salarios y las cotizaciones a la Seguridad Social.
Con la nueva reforma laboral el Ejecutivo también dará satisfacción a la proclama de la patronal de empresas de trabajo temporal Agett para colaborar con los servicios públicos de empleo a través del desarrollo de actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, como la orientación e información profesional y la selección de personal, siempre garantizando la gratuidad tanto para trabajadores como empleadores.