Más allá de gambas, cigalas, percebes o langostinos, me parece injusto descalificar a las organizaciones de empleados. Se trata de un instrumento útil, a pesar del uso inadecuado e incluso delictivo que hagan determinadas personas. Además, no creo en los movimientos asamblearios porque me parecen inútiles y pasto fácil de la demagogia, por eso refuerzo aún más mi convencimiento en la utilidad de esas organizaciones (siempre que sean libres).
Me parece tremendamente importante que para determinados aspectos, que, por cierto, muy poco tienen que ver con los barajados hasta ahora, el empleador pueda tener una interlocución fácil de toda su fuerza laboral a través de unos determinados representantes. Pero me parece vital el hecho de que los ingresos de esos representantes provengan directamente de su trabajo en esa misma empresa. De esta forma estamos asegurándonos que sus decisiones y planteamientos siempre irán en la misma dirección que los de la propia compañía y no en pro de unos objetivos ajenos a esa actividad productiva.
La segunda circunstancia que me parece fundamental es que sea costeado con recursos privados. A mí me parece que tanto las organizaciones de empleadores como también las de empleados se legitiman en este momento, no ya en la Constitución sino en la eficacia del día a día. Es decir, en su capacidad de solucionar problemas y hacer frente a los retos de la nueva economía. Un instrumento que no tenga la capacidad de poder ser financiado de forma privada está transmitiendo que adolece de valor percibido o que, como mínimo, no es capaz de comunicarlo.
Habiendo dejado claro estos aspectos, me parece interesante subrayar el hecho de que la machacada, pero a mi juicio acertada, reforma laboral de la ministra Báñez ha sido el instrumento que ha logrado salvar, entre otras empresas, al sindicato UGT de Madrid. En concreto, esta organización ha planteado a su plantilla un despido colectivo (ERE) que afectaría a más de 40 de sus 70 empleados del centro de Avenida de América con 20 días de indemnización y un máximo de 12 mensualidades.
Soy muy respetuoso con la gestión de otras organizaciones, pero me consta que básicamente la dirección de este sindicato ha achacado la necesidad de plantear este ERE a la bajada en los ingresos, como cualquier otra empresa. No entraré en los motivos porque ese es un tema que compete a sus asociados. En cualquier caso, los líderes se pusieron estupendos e indicaron que no aplicarían las condiciones de la reforma laboral. Nada de nada.
Los gestores habrán hecho sus números con la siguiente conclusión: si actuamos como una ONG, tenemos que cerrar porque nos descapitalizamos, pero hay una salida. Si aplicamos la reforma laboral se reduce la indemnización, que sigue siendo digna, los despedidos tienen acceso a las prestaciones y pueden acogerse a un programa de recolocación, al tiempo que mantenemos la actividad de la organización y salvamos el resto de puestos de trabajo.
Pues dicho y hecho. Parece lo más sensato, aunque lo hagan estos sindicatos zombis. Pero cuando esto lo hace un empresario es atacado, insultado y vituperado. No me parece justo que las actuaciones se califiquen en función de quién sea el que las haga. Aplicar la reforma laboral es socialmente responsable per se, nadie tiene el monopolio de la concesión del carnet de progresista. Otra cosa distinta es que se profundice en valorar la gestión que se ha hecho y los motivos por los que se ha llegado a esa situación. Y eso no debería quedar impune ni social, ni empresarial ni penalmente hablando.
Seamos sinceros: esta última reforma laboral no ha destruido empleos, sino que ha permitido que se mantengan muchos porque no ha hundido a empresas con problemas. Otra cosa es que sea suficiente, que a mí me parece que no lo es. Por ejemplo, en nuestro país vecino, Francia, se ha avanzado de forma importante en la modernización del mercado de trabajo, a pesar de Hollande, a través de un pacto centrado en la flexiseguridad, ese concepto que en España sigue generando sarpullidos y que básicamente lo que quiere es garantizar la estabilidad en el empleo y no en el puesto de trabajo.
Parte del acuerdo que se firmó en Francia avanza en la seguridad jurídica porque limita las atribuciones de los tribunales para resolver los expedientes de regulación de empleo. En concreto, las empresas deberán someter los despidos colectivos y sus condiciones a un acuerdo mayoritario de los trabajadores o a una homologación del Estado. Se ha reducido el plazo de los recursos judiciales a los trabajadores. Además, en caso de llegarse al despido colectivo, las empresas deberán privilegiar la competencia profesional. Nos queda aún mucho camino.