La mini reforma laboral del Gobierno se quedará sin su medida estrella. Después de más de un año de negociación, con numerosas modificaciones en el texto, con idas y venidas, prácticamente nada de lo que pedían los especialistas estará en la redacción definitiva. Los sindicatos se han salido con la suya también en este tema. Y Valeriano Gómez demuestra su cercanía a la posición de las centrales.
De esta manera, una de las reformas más publicitadas del Gobierno se queda casi en papel mojado. En los meses en los que lleva vigente, su efecto ha sido mínimo. Y tras esta nueva modificación, puede que esta tendencia se agudice.
Una interpretación es que los sindicatos han pactado con el Trabajo no hacer mucho ruido en contra de la reforma de las pensiones a cambio de una modificación a la baja de la reforma laboral. De esta manera, el Ejecutivo se saldría con la suya, ampliando la edad de jubilación a los 67 años (aunque con muchas excepciones) y los sindicatos presentan ante sus bases el resultado de la Huelga General.
De hecho, haya habido pacto o no, lo cierto es que el paro del pasado 29-S le ha salido rentable a los sindicatos, a pesar de su escaso seguimiento. Al igual que pasó en 2002, una Huelga General provoca un cambio en la legislación prevista.
Los cambios
Este jueves se ha conocido que el Ejecutivo propondrá endurecer el despido objetivo de 20 días de indemnización por año trabajado por causas económicas en el marco del desarrollo reglamentario de la reforma laboral, según el borrador del Real Decreto sobre las causas de despido en los expedientes de regulación de empleo (ERE) que el Gobierno ha enviado a las centrales sindicales.
En concreto, el Ejecutivo plantea que las empresas sólo puedan acogerse al despido objetivo por causas económicas (de indemnización de 20 días por año) si demuestran que las pérdidas económicas previstas no van a ser sólo "meramente coyunturales".
En el actual texto de la reforma laboral se considera que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa "se desprende una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo".
El concepto de "pérdidas actuales o previstas" no estuvo exento de polémica, por cuanto podría convertirse en un coladero para que las empresas se acogieran a despidos con 20 días de indemnización. El Gobierno se defendía diciendo que, en todo caso, debía ser un juez el que determinara si la empresa cumplía o no esa condición.
Finalmente, en el borrador el Gobierno desarrolla ese aspecto de la Ley para conseguir un mayor control sobre las empresas que se acogen a expedientes de regulación de empleo de extinción alegando pérdidas económicas.
Un mercado laboral dual
El problema es que éste era uno de los puntos clave de la reforma, el que debía terminar con el mercado laboral dual que se ha establecido en España. Ahora mismo, despedir a un trabajador fijo cuesta una indemnización de 45 días por año trabajado (aunque la reforma generaliza el contrato de fomento del empleo, que sólo paga 33 días por año). Mientras, despedir a uno temporal cuesta sólo 12 días por año trabajado. Por eso, muchos empresarios no hacen contratos fijos, porque temen encadenarse a un trabajador que, posteriormente, puede no cumplir con sus obligaciones.
En ese sentido, la indemnización por causas económicas (20 días por año) podía ser la vía intermedia que permitiera a las empresas en dificultades adelgazar su plantilla sin incurrir en unos costes desorbitados. Desde el comienzo de la reforma laboral, la redacción del artículo fue analizada con lupa (incluso hubo una curiosa discusión en el Congreso acerca de un punto y coma). La pretensión empresarial era que se facilitara este tipo de despido, al menos para los casos de pérdidas. Al principio, pareció que iba a ser así, pero según avanzaba la Ley por los vericuetos legislativos, se iba aguando su redacción. Ahora, con la aprobación de este reglamento, se daría la puntilla definitiva a este aspecto.
Además, la otra cuestión clave de la reforma -la negociación colectiva- también parece que saldrá indemne. Aunque los expertos coinciden en que es necesario modificar este mecanismo, que introduce rigidez, aumenta los costes de las empresas y reduce la competitividad de los productos españoles, parece ser que no se tocará en exceso.
En ambos casos, los sindicatos se habían mostrado muy beligerantes, puesto que son dos de las herramientas más poderosas de las que disponen para mantener su control sobre las empresas. El Ejecutivo, a cuatro meses de unas elecciones autonómicas y tras una Huelga General, no parece que quiera indisponerse con las centrales. El problema es el mensaje que se envía a los inversores internacionales y las repercusiones que podría tener en un mercado de trabajo que sigue sin arrancar.
"Certeza y certidumbre"
Según se justifica, el Real Decreto viene a proporcionar "mayor certeza y certidumbre" a los trabajadores, empresarios y autoridades, tanto administrativas como judiciales, que intervienen en las extinciones colectivas de empleo. "Debe contribuir a reforzar la tutela judicial efectiva mediante una regulación detallada de los aspectos procedimentales", añade.
Además, el texto incluye que el empresario que alegue previsión de pérdidas para justificar los despidos deberá presentar un informe técnico sobre el carácter y evolución de esa previsión, basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercados y de la posición de la empresa en el mismo.
Asimismo, en el caso de despido colectivo por cualquier causa económica, el empresario deberá presentar una memoria explicativa de estas causas y acreditar los resultados de la empresa de los que se desprendan una situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o su capacidad para mantener el volumen de empleo. Entre esa documentación, deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos y memoria del ejercicio.
Por otro lado, el borrador establece que en las empresas de 50 ó más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación solicitada un plan de acompañamiento social que contemple las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir sus efectos, medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como las medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad de proyecto empresarial.
Todas estas observaciones habrán de ser ahora analizadas por los sindicatos en pleno proceso de diálogo con el Gobierno, al que podría sumarse en las próximas horas la CEOE, y al que también se ha dado cabida a este desarrollo reglamentario de la reforma laboral.